Іріктеу әдістері: қандай болашақ мамандар үшін персоналды іріктеу?

Ол кадрларды іріктеу, бұл құпия емес - басын алдына ең жауапты және күрделі міндет. клиенттер мен әлеуетті клиенттер барлық талаптарына сай болады, мысалы, қызметкерлерді қалай табуға болады?

қызметкерлердің тиісті іздеу және іріктеу үшін, жұмыс берушілер жолдары мен құралдарын түрлі пайдаланыңыз. Әдетте, олар т.б., графикалық зерттеулер түрлі өмірбаяндық сауалнамалар, түрлі сұхбаттар, жұмысты, жетістік тесттер, ақыл мен қабілеттерін жарақпен және жатыр. Өткен онжылдықта Жұмыспен қамту агенттіктері басқалардың арасында, жоғары сапалы қызметкерлер ажырата жолдарын жүздеген ойлап тапқан.

Психологиялық әдістер жалдау ең танымал болып табылады. Әдетте, отандық психологтар біздің менталитет үшін шетелдік әдістерін бейімделуге тырысады, бірақ ол әрқашан мүмкін емес.

психологиялық диагностика пайдалану үшін басқа кедергі - офиске арналған көшбасшылары мен кандидаттардың психологиялық дайындық жеткіліксіз деңгейі. Сондықтан, жалдау және персоналды іріктеу жоғары сапалы болды, бұл жақсы психолог, бірақ барлық талаптарға сай жақсы әдістерін ғана емес, пайдалану қажет.

кадрларды іріктеу Өте жақсы көмек кадрлық агенттігінің бар. Алайда, біз ол арзан емес, бұл шын мәнінде дайындалу керек. Сіз пайдалы болуы мүмкін, бірақ, сондай-ақ пайданы оң әсері болады ғана емес, өз HR бөлімі, жасауға болады.

мұнда ең үздік арналған соғыс, және, махаббат және соғыс сияқты, барлық әдістері жақсы - жалдау әдістерін таңдағанда, ол бағынатын таңдау екенін есте сақтау қажет. Конкурсқа ең маңызды козырь - бәсекелестер білікті мамандарға тайдыру қабілеті. Бір қызығы, бұл таңдау әдісі ғана емес, болып саналады ең агрессивті, сонымен қатар ең тиімді бірі. Тағы бір тиімді әдісі - өз компанияның ішінде талант іздеу. Сірә, бір жерде қазірдің өзінде дарынды қызметкерлері, әлеуетті жария етпеуге. Ол мұндай адамдарды байқай мүмкіндігі болуы үшін маңызды болып табылады.

жалдау қазіргі әдістері агрессивті рекрутинг қамтиды. Мұндай тартуға қатысатын компаниялар, олар үшін басымдықтары болып табылатын заттар анықтау. Маңызды лауазымдар клиенттерді және кәсіпорын табыстылығын қызмет көрсету байланысты лауазымдар болып табылады. Әдетте, компания оларды Рекрутерлердің үшін озық құзыреттілік карталарды дамытады. Олар сендіру қабілеті, қиын жағдайларда тез шешім қабылдауға мүмкіндік, және жақсы бар екі қамтиды коммуникативтік дағдыларды.

Ең тікелей пайда мен компанияның өсуіне әсер негізгі позиция болып табылады -. ірі компанияларда Рекрутердің сенімдіміз кезден бастап арнайы жаттықтырушы бастаған уақыты тексерулер және рекрутерлер үшін қолмен іріктеу қолданыстағы дағдыларын жақсарту үшін түрлі тренингтер өткізеді.

жалдау қандай әдістері таңдап алады, өз кезегінде, Рекрутердің ол ақпараттық көздері мен лауазымына кандидаттардың бірге жұмыс істеуге қабілетті қалай байланысты болады.

Сонымен қатар, мұндай тұлға мінез-құлық берген сұхбатында қатысуға қабілетті болуы тиіс. Бұл техника әдетте, көптеген компаниялар мен рекрутерлер тек оны пайдалану арқылы қабылданады.

таңдау мүмкіндігінше дәл болды, және қате тегін Яғни, сіз түрлі бөлімшелер үшін арнайы сауалнама пайдалана аласыз. Кезде агрессивті рекрутингтік кандидаттар дерекқор кандидаттық күшті және нақты жұмысқа болашақ сату үшін қажетті ақпарат туралы деректер бар. Бұл шешім қабылдау үшін кандидатты жетекші себептер анықтау, rekrutige өте сирек екенін қызықты. Дегенмен, соңғы нарықтық үрдістер іріктеу әдістері өзгерту және осы бағытта жақсартады деп болжайды. Қандай инновациялар осындай күтеміз қызметкерлері штаттық кестесін компаниялар бірнеше жыл өткен соң, ол құпия болып қалады. Біз көп кешікпей, кез келген маман HR тез және оңай әрбір кәсіби туралы ақпарат бүкіл әлемде базасында қолайлы кандидат таба алады деп болжауға болады.