Қызметкерлер қысқарту: мақалалар, рәсімдерді, ережелерді

көптеген салаларда өндірістің төмендеуі жаһандық экономикалық дағдарыстың қалыпты салдары болып табылады. Нәтижесінде, зауыттар мен кәсіпорындардың иелері айтарлықтай қызметкерлерін қысқартуға мәжбүр. қызметкерлердің босату ережелерге сәйкес жүзеге асырылады. Жұмыс беруші, содан кейін қызметкерлер қайтып тиісті лауазымға жету алмады үшін бәрін жасайды.

қадам бірі

қызметкерлері қысқарту құжатталуы тиіс. Жұмыс беруші жұмыстан жалпы санын сипаттайды онда бұйрық, шығарады. Ол болашақта ұйым немесе кәсіпорын жұмысы бар, оған сәйкес, сарапшылар жаңа кестесін бекітілді. Ол қысқарту рәсімдер, сондай-ақ жерде жаңа кестесін енгізу күннен кейінгі қызметкерлерінің жалпы санын анықтайды. Кәсіпорынның барлық санаттағы жұмысшылар санын, немесе белгілі бір мамандық азайтылуы мүмкін. Жаппай қысқарту ғана ұйымның қайта құрылымдауды жүзеге асырылуы мүмкін. Көптеген жағдайларда, олар қызметкерлердің жалпы санының қызметкерлерінің 15-20% ғана жұмыс істейтін.

Жұмыс беруші алдын ала надвигающейся штаттың қысқартылуына жұмыспен қамту қызметіне хабарлауға міндетті. Сіз кадрларды жаппай жұмыстан босату керек болса, алдын ала рәсіміне емес үш айдан кешiктiрмей шығындарды Кеңесінің хат жіберіңіз. Сіз үш ай, бір ай бойы жұмыстан астам 50 қызметкерлерді, немесе 200-ден астам жұмысшылар жоспарласаңыз 90 күн сіз жұмыспен қамту қызметіне хабарлауға міндетті. Салмағы қысқарту компанияның немесе ұйымның таратылған болып табылады. Сондай-ақ, орнатылған болуы мүмкін, атап айтқанда аймақтың аумақтық және экономикалық ерекшеліктеріне байланысты және басқа да факторлар көптеген жұмыстан. қабылданған нормадан кез келген ауытқу жергілікті билік бекітеді.

қадам екі

штаттың қысқартылуына туралы шешім бір рет және мәңгілікке шешті кейін, жұмыстан босату жатады болады мамандарды таңдаңыз. Бұл жағдайда, ол қалдырып артықшылықтары туралы ережеге сәйкес келуі қажет , жұмыс орнында. Кейбір қызметкерлер бірқатар себептер бойынша қызметінен босатылды мүмкін емес. Еңбек кодексі қысқарту сәйкес кәмелетке толмаған балаға күтім жасау үшін, декреттік демалыста үш жаста, жалғыз басты аналарға толмаған балалары бар қызметкерлерге әйелдер түртіп, сондай-ақ мүгедек немесе кәмелетке толмағандар үшін қамқорлық басқалар мүмкін емес.

Еңбек кодексінің 179-бабы жұмыс орнында қалады үшін жеңілдікті құқығы берілген болуы мүмкін кім сипаттайды. мол тәжірибесі мен жоғары білікті қызметкерлер қатысты кем дегенде азайту жөніндегі қызметтен босату. Жоғары өнімділік құжатталуы тиіс. Жұмыс беруші өз қалауыңыз бойынша шешім қабылдауға құқығы жоқ. сарапшысы біліктілігін туралы осындай жоғары білім беру қолжетімділігін, decertified үлкен саны сияқты факторлар көрсетуі мүмкін. бар адамдар дәрежесі немесе атағы, соңғы өз кезегінде жұмыстан босату жатады.

Компанияның барлық қызметкерлері тең жағдай болса, артықшылықты бір кәмелетке толмаған балаға көп қызметкерлерге беріледі. Бұрын кәсіпорынға жарақат немесе жарақат алды қызметкерлері қысқарту, өндірілген болуы мүмкін. Сондай-ақ, соғыс ардагерлері және басқа да әскери іс-қимылдар ауытқушылықтар болған жоқ.

Артықшылығы, сондай-ақ кез-келген өнертабыстардың демеушілер бар жеке тұлғаларға берілуі мүмкін. мемлекеттік ұйымдар мен әскери бөлімшелерінде, артықшылықты әскери кадрларды ерлі-зайыптылардың беріледі. олардың соңғы қатысты қысқарту туралы жұмыстан босату. Азаматтар әскери қызметтен босатылып, жұмыс істеуге барды, бірінші оның өкiлеттiктерiнен айыруға болмайды. Олар сондай-ақ, жұмыс орнында қалады үшін жеңілдікті құқығы берілді.

Ұжымдық келісім-шарт нақты ұйымдастыру сипаттауға болады, және атыс кезінде басқа да мамандар, артықшылығы болуы мүмкін кім. Олардың негізгі Еңбек кодексінде сипатталған. Қысқарту барлық ережелер мен нормаларға сәйкес болуы тиіс.

қадам үш

жұмыс берушi жазбаша, азайтуға жататын әрбір қызметкердің хабарлауға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 2-бөлігінде сипатталған барлық енгізуі. Әрбір қызметкер қысқарту жазбаша босатуға келеді. Сондай-ақ, бас алу туралы жеке есеп алады. Ол алдағы тоқтату күніне дейін ешқандай кейінірек 2 айдан астам жасалуы тиіс. Бұл қызметкер басқа лайықты жұмыс табуға мүмкіндік береді.

жұмысшылар жиырылуының мақсатында астына өз қолын қойды қойғанның жиі жағдайлары бар. Бұл жағдайда, рәсім сәл күрделірек болып табылады. Жұмыс беруші үй мекен-жайы бойынша хабарлама хат жіберуге бар. қатар, жұмыстан босату туралы бұйрықтың таныс қызметкер бас тартуға тиісті акт. болашақта қызметкер жұмыстан босату негіздемелерін түсіну талаппен сотқа баруға болса, жұмыс беруші проблемалар жоқ, барлық қажетті құжаттарды табыс алатын болады. қызметкерлері қысқарту рәсімі адал байқалатын болады.

қадам төрт

Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушi қызметкерге азайту жазбаша оған басқа жұмысқа ауысуына ұсынады. Жұмыспен қамту шаралары басқа ұйымға тиісті орынға жету тағы бір рет, босатылған алатын адамдарға көмектеседі. Мұндай шаралар тек көмекші болып табылады. Қызметкер ұсынылған жұмысты бас тартуға және өзіңізді басқа табуға құқығы бар. Кейбір жағдайларда, мүмкін ішкі аударым. Яғни бір орынға қысқартылды бір кәсіпорын маманы болып табылады және енгізеді. Бұл жағдайда, ол міндетті жаңа кестеге қызметкерлерінің тұрады, және лауазымдық нұсқаулықтарында бекітілуі керек. Олар сипаттау еңбек жағдайларын жаңа жұмыс орнында, сондай-ақ сыйақы енгізуі.

олардың біліктілігін сәйкес келетін ұстанымын ұсынылады бірінші адам. Егер жоқ болса, онда ол төменгі қалыпта бос қызмет орнына орналасуға ұсынылуы мүмкін. Бұл жағдайда жалақы бірнеше төмен болады екенін есте ұстау керек. адамдарды, сондай-ақ денсаулық сақтау, оның жай-күйін білікті жұмыс орындарын ұсынылуы мүмкін.

қызметкер жұмысқа келіседі, егер бұл жағдайда, қысқа мерзімде шығарылған аударма ұсынады. Орнынан түсуi құжатталған. Ол міндетті резервтеу қаратып қызметкер қол қояды арнайы акт, дайындады. Жұмыс беруші Басқа жұмысқа ауысуына мүмкін еместігі туралы акт ретінде, қызметкердің біліктілігіне сәйкес ұстанымын ұсына алмайтын болса.

Бұл қызметкерлер төмендеуі олар басқа бөлімінде ұқсас лауазымына ауыстырылды мүмкін емес болған кезде ғана ғана мүмкін екенін есте ұстау қажет. Бұлай істемегенде Еңбек кодексінің елеулі бұзу болып табылады және жұмыс берушінің жауапкершілігін көздейді. сот даулары өзін қорғау үшін, бас ұйым немесе кәсіпорын жазбаша бас тарту қызметкері басқа лауазымына ауыстыру үшін, келісім-шарт болды алуға тиіс.

бесінші қадам

одағы мүшесі болып табылады қызметкерді қысқарту тәртiбi, біршама күрделірек. Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс беруші алдағы қысқарту үшін негіз болып табылады кәсіподақ ұйымының, көшірмесі жіберуге тиіс. Сонымен қатар, жұмыстан босату бойынша бұйрық жобасы жіберілуі мүмкін. Бұл процедура жаппай қысқарту кезінде ішінара азайту және екі ай жағдайда қызметкердің жұмыстан босату туралы хабарлама кейін бір ай адресінен жүзеге асырылады. Кәсіподақ орган жетіден аспайтын жұмыс күнінен мәселесін қарастыруы мүмкін. Келесі, ұсынымдарға жазбаша жауап жіберіледі.

Жиі кәсіподақ жеке қызметкерді қысқарту үшін жұмыс берушінің шешімімен келіспесе, жағдайлары бар. Бұл жағдайда, үш күн ішінде жазбаша жауап соң тараптар мәліметтерін кездесуге және талқылау тиіс. Осындай кездесулердің нәтижелері жазбаша түрде жасалуға және келіссөздер барлық енгізуі хаттамаға енгізіледі. Жұмыс беруші өзінде түпкілікті шешім қабылдады келіссөздерден кейін он күн ішінде. одан әрі қызметкерлер қысқарту тәртібі ережелеріне сәйкес орын алады. жұмыс берушінің шешімі мемлекеттiк еңбек инспекциясына шағым жасалуы мүмкін. Сіз шағымды алған кезде 10 жұмыс күн ішінде қаралады. қысқарту рәсімі заңсыз жүргізілді, онда қызметкер өз лауазымына қайта болуы мүмкін.

әлі жұмыс берушi кәмелетке толмағандардың құқықтары инспекциясына керек кәсіподақ қосымша, 18 жасқа жеткен жоқ қызметкермен еңбек шартын тоқтатылады болса. Тек ұйымның келісімін алғаннан кейін, қызметкер азайтылуы мүмкін.

қадам алты

Қызметкердің жазбаша келісімімен жұмыс берушінің мерзімінен бұрын жұмыспен қамту шартты бұзуға құқығы бар. Бұл жағдайда, қосымша жәрдемақы қалған күндері үшін жалақы мөлшеріне сәйкес азайту, төленеді. Өтемақы қызметкері жұмыс сипаттамасы, сондай-ақ жұмыстан босату күніне дейін сағат санына сәйкес есептеледі. мерзімге дейін жұмыстан босату тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының үшінші тармағына сәйкес жүзеге асырылады.

Жұмыс беруші еңбек шартын тоқтату туралы бұйрық береді. Сіз қысқарту кезінде қызметкерлердің құқықтары сақталуға тиіс. жұмысшылар еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде рұқсат болсын немесе ақылы еңбек демалысының қалады емес пе. Ерекшелік тек кәсіпорынның толық тарату болуы мүмкін. Бұл жағдайда, салмақтың төмендеуі кәсіподақ ұйымдарының ескертусіз жүреді.

Әрбір қызметкер қысқарту мақсатында емес, кейінірек оны жарияланғанынан кейін үш жұмыс күннен кешіктірмей таныс болуы керек. қызметкер тиісті хаттамаға оның қолын қояды. Осылайша ол жұмыстан шығару туралы хабардар екенін растайды. билік ету бойынша қажетті Тіркелген тіркелген азайту мақсатында.

қадам жеті

Жұмыс беруші қысқарту, ал қызметкерлерге жәрдемақы төлеуге міндетті. есептеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы сәйкес жүзеге асырылады. Сонымен қатар, өтемақы кез келген пайдаланылмаған демалыс күндері үшін төленеді. компанияның немесе ұйымның таратылуына байланысты жұмыспен қамту тоқтату бар болса, қызметкердің орташа айлық жалақысы тең төлемді қойды. Сонымен қатар, қызметкер жұмыспен қамту қызметіне айналымсыз жағдайда жұмыспен қамту кезең үшін орташа айлық жалақыларын сақтайды. Бұл жағдайда, төлемдер жұмыспен қамту ресми аяқталғаннан кейін екі айға дейін бара алады.

жұмыспен қамту шартын тоқтату туралы жазба бар екеніне көз жұмыс кітабы маманы. адам ұйымның босатылды себебін көрсетеді. босатылған қызметкерлер, көп артықшылықтары бар. Олар өз келісім олардың алдыңғы орынға шығу сол қарағанда әлдеқайда тез жоғары ақылы жұмыс табуға басқару. Барлық жұмыспен қамту жазбалар корпоративтік құжаттама маманы саны 255-есептеу, сондай-ақ жұмыстан босату күні тікелей жасалған, оның еңбек кітапшасының шығару сақтау шарттары мен ережелеріне сәйкес жазылған. Қызметкер осы уақытта жерде болмаса, есептеу талабы бойынша жүзеге асырылады. Бойда адам ол қысқарту үшін қызметінен босатылды, оның ұйымға, енеді ретінде, ол жазбаша нысанда есептеу үшін талап арыз жасай аласыз. штаттың қысқартылуына пайдасы жоқ кейінгі келесі жұмыс күнінен кешіктірмей төленеді.

мемлекеттік баяндама қысқарту туралы

Қызметкердің қысқаруына қызметкер жұмыстан босатуға рәсімі жүргізілген деген Жұмыспен қамту Service хабарлауы тиіс. Ол еңбек шартын тоқтату кейін 10 күн ішінде жасалуы керек. жұмыстан туралы баяндама бас бизнес немесе ұйым кеш ұсыну үшін кез келген жаза алу. елеулі өтемақы ақпараттық жұмыспен қамту қызметінде енгізілген жоқ, шығарды қызметкердің жылдық жалақыға тең мемлекет төлейтін болады. Айыппұлдар жеке кәсіпкерлер (жеке тұлғалар) туралы екі жүктелген, және ұйым (заңды тұлғалар) болуы мүмкін.

Жиі, жұмыс беруші тиісті Жұмыспен қамту жазбалар қызметкерді қояды. қажетсіз құжаттаманы аударғым ретінде емес, сондықтан бұл, әдейі жасалады. «Тараптардың келісімі бойынша» босату алдын ала хабарлама Жұмыспен қамту қызмет көрсету қажет емес, бұл факт. Сонымен қатар қызметкер кескенде, дәл сол сияқты құқықтары алады қызметінен босатылды.

жұмыс беруші уақтылы қысқарту туралы есеп беруге, сондай-ақ дұрыс толтыру ғана емес, міндетті болып табылады. құжат қызметкердің төлқұжат деректерін, оның кеңсесінің атауы, Еңбек кодексіне сәйкес мамандық коды, қызметкердің біліктілік деңгейін, оның көрсетілуі тиіс орташа айлық жалақы. Сонымен қатар, ол маман қалыптастыру көрсетілуі мүмкін. ол мүгедектік міндетті келіссөздер тобын бар болса. Барлық осы деректер жұмыспен қамту қызметі қызметкерлері тез оң тұлға қызметінен босатылды лауазымға табуға көмектеседі.

есеп көшбасшылық ұстанымын, немесе оның орынбасары алады қызметкерін жасалады. құжат дымқыл мөрімен және қолымен куәландырылады.

Қандай қызметкер қысқарту істеу керек?

экономикалық дағдарыс кезінде қызметкерлердің азайту - бұл әрбір дайын болуы тиіс қалыпты рәсім болып табылады. Қызметкер жұмыстан босату бағынуы мүмкін, ол өте қарапайым екенін түсінеміз. Бір ғана адам өз өтініші бойынша зейнеткерлікке егер өндірістік зардап шегеді ма елестету бар. Егер жоқ болса, сіз оларды қажет болғанда, онда жұмыс берушi оңай кесуге болады. Бірінші кезекте бейресми жұмыс босату адамдарға. Сондықтан, әрбір адам Еңбек кодексінің барлық ережелеріне сәйкес жұмыспен қамту ұмтылуы тиіс.

органдары жаза ұсынамыз жиі, қызметкерлер тап жұмыстан босату туралы өтініш өз еркімен. Бұл мәлімдеме сіз жазу мүмкін емес, кез келген жағдайда болды. жұмыс берушіге жәрдемақы үлкен мөлшері болуы мүмкін. жәрдемақысы төлеуге және құжаттардың көп толтыру қажеті жоқ. резервтеу үшін қызметкерлердің жұмыстан - бұл ұзақ және еңбекті көп қажет ететін процедура. Бірақ өз қызметкері тоқтату тиімді болуы мүмкін емес. жәрдемақысы алуға ғана емес, сол жұмыспен қамту қызметтерінің тіпті төлем тек тіркеу үш айдан кейін басталады, өйткені, мүмкін емес.

қызметкер қысқарту туралы хабарлама әрқашан (жұмыстан босату алдағы күніне дейін ешқандай екi айдан кешiктiрiлмей) алдын ала келеді. Осы уақыт ішінде, әркім лайықты жұмыс табуға мүмкіндігі бар. Сондай-ақ, жұмыс беруші оны бос болса, басқа бөліміне жұмысқа ұсынуға міндетті. Бағалы мамандар әрқашан бағасы болып табылады. Ол әрқашан жақсы позиция үшін адал өз жұмысын жүзеге асыру үшін қажет.

Жинақтау

Жұмыс беруші Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес, оны орындайды, егер Штаттың, оқиғаларсыз орын алуы мүмкін. Сіз жұмыстан босату үшін нұсқамаға қол қоюға мәжбүр болды, егер, өкінбеңіз. Жоғары біліктілігі мен тәжірибесі өте үлкен маңызы бар. Жақсы жұмысшы әрқашан дұрыс жұмыс табуға мүмкіндігі болуы. Ал осы жылы көмектесу үшін әрқашан жұмыспен қамту қызметінің мамандары халықты келуге.