Адам ресурстарын басқару - компанияның басқару ең маңызды компоненті.

ХХІ ғасырдағы адамзат үшін жаңа міндеттер ұсынады. әлемнің жаңа технологиялар, қызмет көрсету саласында жұмыс тұтынушылық сұраныстың өзгеруі, ең елдердің өтпелі экономикасы бар, «қысу» байланыстың жаңа құралдарын пайда арқасында - осының бәрі бизнес секторын қоса алғанда, біздің әлемді өзгереді. бұрын назар технологиялық базасын және етпейтін пайдалану, бірақ бүгінгі күні, инновациялық технологияларды дамытуға бар, болды, сондықтан, егер, адам басқару ресурстарын дерлік бизнесмен басты міндеті болып отыр. дұрыс сияқты бақылауды жүзеге үйрену үшін, біз осы мақалада сипатталады.

Адам ресурстарын басқару - мақсаты толық компанияның талаптарына сай болады және оның игілігі үшін жұмыс істеуге компанияның жоғары білікті және сенімді қызметкерлер қамтамасыз ету болып табылады, компанияның қызметкерлерінің қызметі болып табылады. CR басқару жүйесі (шетелдік көздері - HR) мынадай аспектілері тұратын саясатты әзірлеу және іске асыруды көздейді:

1) іріктеу саясаты - белгілі бір лауазымдарға кандидаттар үшін белгілі бір талаптар ұсыну, лауазымына өтініш жарамдылығын анықтау көмектесу үшін арнайы психологиялық және кәсіби тест дайындау.

2) Шын мәнінде адам ресурстарын басқару - жұмыс орнын ұйымдастыру және қызметкері уақыты, оның мансап сатысымен салу мақсаттар мен міндеттер қоя.

Қызметкерлердің 3) одан әрі оқу - CR саясатында міндетті компонент. Стратегиялық басқару , адам ресурстарын ұзақ уақыт бойы олардың сапасын арттыру көздейді - бұл орнына жоғары білікті қымбат мамандарды жұмысқа алу ұжымын тәрбиелеу өз талаптарына сәйкес келетін, компанияны мүмкіндік береді.

4) саясаты ынталандыру және жазалау - бір жағынан, жақсы орындауға және сыйақы қарсаңында, және басқа да белсенді болуы қызметкерлерді ынталандырады, HR-саясаттың негізгі мотивациялық компонент, - ол біледі, өйткені, ол неғұрлым жауапты болуға етеді оның қате жазалау мүмкін.

Жоғарыдағы тізімдегі соңғы тармақ ерекше назар аударылуы тиіс. Менеджмент адам ресурстарын дұрыс ұйымдастыру мүмкін емес ынталандыру жұмысқа. Әдетте, мотивация үш нысандарда жүзеге асырылуы мүмкін:

1) Ұйымдастыру және әкімшілік нысаны - сондықтан кез-келген бұйрықтар жариялауды, нұсқауларды, директивалар мен талап етеді. Бұл әдіс қызметкерлерге тікелей әсер қамтиды, бірақ қызметкер өз «Мәжбүрлеп» қажетті әрекетті орындайды емес, сондай-ақ ол, тиімсіз болып табылады.

2) экономикалық ынталандыру - ойластырылған сыйлықақылары мен айыппұлдар жүйесі болып табылады. Көтермелеу немесе жазалау рублінің немесе доллар қызметкер ұтымды ниетпен арқылы міндеті басқаруды жүзеге асыруға мүдделі, өйткені, әсерін ең тиімді түрі болып табылады - жақсы жұмыс істеу үшін, ол жүлде алады, және жаман - оны жоғалтады, бірақ айыппұл төлеуге ғана емес.

3) әлеуметтік-психологиялық компонент арқылы Мотивация -, насихаттау арқылы қызметкерлерді көтермелеу сертификаттар немесе алғысын марапаттау, марапаттау қамтиды «айдың қызметкері (жыл).» әсер Бұл әдіс қызметкері жақсы сезінуге және жұмыс істеу үшін қосымша ынталандыру алуға мүмкіндік береді.

адам ресурстарын басқару, оны жүзеге асыруға арналған кешенді процесс болғандықтан нақты қызметкерлер мен ірі компаниялар бөлінді - тіпті бүкіл бөлімдері HR. CR басқару департаментінің болуы компания шын мәнінде маңыздылығын бағалайды деп болжайды адам факторының бизнесте, сондықтан дамудың даңғыл жолына сайлайды.