Бағалау жүйесі - бұл ... жоспарлау және адам ресурстарын басқару

Еңбек нарығы және төлем жүйелері, ол үнемі өзгеріп отырады. Бұл технология, ресурстарды қайта бөлу, экономикалық тұрақсыздық және Шығындылықты бюджеттік ұйымдарда аванстар байланысты. қаржы дағдарысы кезінде бюджеттік қаржыландыру (коммерциялық емес сектордың) коммерциялық тиімді ұйымдар мен кәсіпорындардың қызметін оңтайландыруға объективті қажеттілігін дамытады. тіпті тұрақты экономикаға коммерциялық емес ұйымдар, - мемлекеттік бюджет осы шығыстар элемент. Осыған байланысты жалақы, тиісті инновациялық жүйесі - бағалау (бағалау жүйесі), кеңінен Батыста қолданылады.

бағалаудың мәні

анықтау бойынша, бағалау - бұл сіз мүмкіндік береді, ол ұйымның ресурстарын туралауын оңтайландыру тәсілі болып табылады:

• артықшылықтарын тарату жүйесі мен сыйлықақылар байлаңыз;
• жалақы және еңбек нарығы динамикасы туралы тиісті үміттерін есептеу;
• жүйесінің негіздері қаланып, ішкі әділдік принципін пайдаланып жалақы төлеу, ұтымды және S таралуын болдырмауға мүмкіндік береді, / N кәсіпорынның ішінде;
• (Ұйымның әрбір қызметкері өз кірісі разрядаралық байланысты екенін түсінеді) қызметкерлер мен адам ресурстарын басқарудың жауапкершілік деңгейін арттыру;
• инвесторлар үшін ашықтығын басқару стандарттары ұйымдастыру деңгейінде есебінен арттыру, демек, оның құнын арттыру. үшін

ның қандай жіктеу жақынырақ қарастырайық. Бұл деңгей, атағы, дәрежесі, сыныптық шенiнен табылады (ағыл.). бағалаудың мәні ұйымдастыру күрделілігі және еңбек қарқындылығы, біліктілік деңгейлері, еңбек жағдайлары, ұйымдастыру, қызметкер құнына сәйкес Grady барлық хабарларын бөлуге болады. Басқаша айтқанда, қою - иерархиялық лауазымға лауазымдар бөлу ұйымдастыру құрылымы мен мөлшерін жалақы құрылымын құндылықтарына сәйкес.

Grady бөлінген кезде әрбір жағдайы бойынша жүзеге асырылады қызметін бағалау. Бұл әрекетті орындау үшін, факторлар ең өзекті саналады негізі ретінде қабылдайды:

• білім;
• тәжірибесі;
• проблемалық жағдайларды шешу үшін қажетті дағдылар;
• жауапкершілік деңгейі.

бағалау жүйесі

бағалау жүйесін қолдану еңбекақы төлеу оңтайландыру әсер, және қолдау үшін ресурстарды қажет етеді. Негізгі проблема - қаржы тұрғысынан жүзеге асыру және күтілетін әсерін салыстырмалы шығындарды бағалау болып табылады. Бүгін, (факторлық әдісі қоса алғанда) балл және матрицалық-математикалық моделін негізінде сыйақы есептеу маңызды greydovoy жүйесін пайдалану. Қандай жіктеу пайдаланады, ол жүйенің жүрегінде жатыр? Бұл техника Хэй кестелерді нұсқау береді. Бүгінгі күні бұл ең көп таралған болып табылады. Ол мамандар рейтингісі және басшылық лауазымдарда бағалау, кәсіби және техникалық деңгейде үшін пайдаланылады. Ол табысты (30-дан астам) әлемдегі ең елдерде қолданылады.

Ресей мен бұрынғы Кеңес Одағы таныс лауазымдарының градуирлеуге мүмкіндік береді жүйесі. Бұл таныс бит жүйесіне ұқсас болып табылады. Қазір ол ағымдағы нарықтық жағдайларға жаңғырту және бейімдеу ұшырады. Жоба айтарлықтай инвестицияларды талап етеді және персоналды басқару үшін ғана емес.

қызметкерлердің градуирлеуге анықтау АНЫҚТАМА

• ұйымның ішкі әділ еңбекақы төлеу жүйесін болмауы.
• компанияда S / N жүйесі өз ерекшеліктері көрсетпейді.
• сыйақы және мансаптық өсу айқын және нақты жүйесінің болмауы.
• басқаруды шығындар (LCT) төмен деңгейі.
• позициялау және клиенттер және серіктестермен, еңбек нарығындағы ұйымның оң имиджін құру маңыздылығы.

Негізгі басқару факторлары

кестелер Hay айтуынша, аға менеджері қызметкерлердің жалақысы деңгейлерін анықтауға болады. Барлық лауазымдар, бірнеше параметрлер бойынша бағаланады үш топқа бөлінеді:

• ресми міндеттемелерін орындау үшін қажетті білім мен дағдыларды. сметалық орындалған функцияның біркелкі, функциялары қайшылықтардың болуы және коммуникативтік дағдыларын басқару қабілеті бар. нәтижесі, ол басқа адамдардың ынталандыруларын қажеттілігі бар ма, сондай-ақ, қызметкердің коммуникативтік ерекшеліктерін деңгейіне байланысты. Ол бұл лауазымға талаптар деңгейін емес, жеке тұлғаның нақты қабілеттері бағалайды айта кету керек.
• мәселелерін шешу. Мұнда (стандартты және ауытқуы сипаттамалары қажет болып лимит, дайын шешімдер болуын немесе болмауын, іргелі зерттеулер қажет) проблемаларды күрделілігі мен ауқымын өлшенеді.
• Жауапкершілік - нақты лауазымның тегін шешім қабылдау қабілетін көрсететін күрделі параметр. Ол қалай орган рұқсат шешім табу үшін маңызды болып табылады. назарға осы факторды ескере отырып, қаржы нәтижелері мен олардың жайтты бойынша тікелей немесе жанама әсер ету дәрежесін өлшеу. ол қаржы компонентін бөледі қиын кезде, жұмыс салыстырмалы күрделілігі бағалауға.

Бұл факторлар қызметтің кез келген өрісі үшін жан-жақтылығын ұсынамыз. ұйымның құрылымына байланысты, факторлардың тізіміне мөлшері мен көлемі әлдеқайда кең болуы мүмкін. Мысалы зияткерлік, деңгейі кәсіптік тәуекел т.б., және. хабарламалар факторлардың әр түрлі деңгейдегі үшін Д. аздап өзгеруі мүмкін.

Негізгі көзқарастар. Қайда ақталған бағалау жүйесі

шығару көлеміне байланысты:

• қызметкері разрядаралық немесе құзыреттілік;
• (Өнімді капиталдың қатысуымен компаниялардың) жұмыс орындарын бағалау;
• (Зияткерлік капитал басым компаниялардың) мамандардың нақты құзыреті.

Қайда бағалау жүйесін пайдалану:

• ұйымның құрылымын қайта қарау кезінде;
• Жаңа қызметкерлердің жалақысын анықтау үшін;
• сыйақы қарау кезінде;
• деңгейі мансаптық өсуін анықтау;
• нарыққа жалақы жүйесін салыстыру кезінде.

орта және ірі фирмалардың негізді бағалау, қаңқасы әрдайым анық емес, және оның оңтайландыру болашақта айтарлықтай жеңілдіктерге әкелуі мүмкін болып табылады. мұндай жүйе енгізілетін болады кейін, қызметкерлердің сыйақы тұрақты бөлігіне еңбек туралы заңнамаға сәйкес базалық жалақы, жәрдемақы және қосымша төлемдер енеді.

сынып мотивация, күшті және әлсіз жақтарын құралы

қызметкерлері ынталандыру Өте жақсы заманауи құралдары - бұл бағалау. қызметкерлер (заңгерлер, менеджерлер, т.б. ...) - кәсіпорын лауазымдарда осындай жүйені іске асыру кезінде бірінші деңгейдегі менеджерлер, содан кейін сынып лауазымы, табыс, және кейін, сондықтан бөлінген. ой бизнесте көшбасшы, оның иесі немесе жалдамалы менеджер (кәсіби) болып табылады тұлға - бұл компанияның топ-менеджері болып табылады. Ол мәңгілік қозғалтқышы болып табылады, және жаман денсаулық жағдайы, көңіл-күй мен ұйымның тиімділігін төмендету басқа да факторларға құқылы емес. Ол бағалау жүйесі төлеу бойынша ең жоғары жолағына ұстанымын қояды деп қисынды. Сонымен қатар, ол жіктеу бойынша оларды ұйымдастырады, жалақысын үйлестіру жүйесін қолында болуы тиіс. Бұл greydovy тәсіл болып табылады.

жүйенің артықшылықтары қамтиды:

• ашықтығы;
• әділет;
• қызметкерлерді тарту және ұстап қалу тәсілі;
• бюджет сапа менеджменті;
• ашық мансап болашағы;
• материалдық ынталандыру тиімділігін арттыру.

Негізгі кемшілігі жүйесін енгізу және қолдау жоғары құны, сондай-ақ күтілуде қаржы қайтару анықтау қиындық болып табылады. тиімсіз жүйесін енгізу Қызығушылығы ретінде.

персоналды басқару және сұрыптау кезеңдері

Адам ресурстарын басқару - жүйелі және кәсіпорынның пайдаланудан барынша пайда байланысты ұйымдастырушылық, экономикалық және әлеуметтік іс-шаралар көмегімен ұйымның жұмыс күштерінің қалыптастыру және бөлу әсер ету.

басқару жүйесі сызықтық ішкі жүйесі басқаруды және біртекті функциялар мамандандырылған функционалдық кіші қамтиды. персоналды басқару бойынша негізгі сілтеме - басқару шешімдерін қабылдау және жүзеге асыру үшін ғана жауапты болып табылатын, ұйымның желілік басшысы болып табылады.

кезеңдерін сұрыптауға:

• стратегиясын бағалау, ішкі капиталда және еңбек нарығының сыртқы бәсекеге қабілеттілігі жалақы бенчмаркинг және талдау қазіргі жағдайы.
• жағдайдың дамуы, бағалау жүйесінің әдістері, олардың параметрлері, жалақы, сыйлықақы мен жәрдемақы деңгейі, негізгі разрядаралық факторлар; лауазымдарының сипаттамасы және бағалау; іске асыру жоспарын және байланыс жоспарын құрды.
• ғылыми-зерттеу, ұсынымдар, ақпараттық материалдарды, түзету іс-қимыл, менеджерлер мен қызметкерлерін оқыту жүзеге асыру, мониторинг және қолдау.

Егер сіз сынып бар жоспарлау және басқару енгізу, нені күтуге болады?

Дұрыс қалыптастыру еңбекақысы 10 50 пайызға дейін тиімділігін Fot арттыру. Бұл дағдарыс кезінде ерекше маңызды болып табылады. инновациялық greydovoy жүйесін енгізу кез келген компания ішкі және сыртқы нарықта бәсекеге қабілетті сезінуге мүмкіндік береді.

Бұл инвесторлар мен ауыр ұйым ретінде позициялауға өзі үшін ашықтық байланысты. Мұндай компания жоғары топ-менеджерлер мен мамандарды әлемнің түкпір-түкпірінен тарту мүмкіндігіне ие болады. Мұндай жүйе Ол қызметкерлерін ынталандырады және нәтижесінде тиімділігін арттырады коммуналдық салаларда төлеуге балама, жергілікті билік және т.б.. Н.