Психологиялық әдістер жалдау. Сұхбат, зерттеу, сынау

Әрбір жұмыс беруші оның мемлекеттік қызметкерлердің ғана ақылды, еңбексүйгіш, жауапты және болжамдық адамдарды көргісі келеді. жұмыс орындарын түрлі түрлерін табысты іске асыру үшін ерекше дағдыларын, сонымен қатар арнайы жеке қасиеттерін ғана емес, талап етеді. Алайда, сіз ұзақ уақыт бойы оған көруге қажет көп ақпарат ретінде бос лауазымына кандидат туралы білуге. Осы мақсатта, бастаушыларға арналған сынақ кезеңдерін орнатыңыз. Және де, ай мәселе кейін қоштасу онымен қызметкерлерінің бұзылуы жағдайда жұмыс берушінің мүмкіндігі қарамастан, ең менеджерлері аз tekuchkoj қызметкерлерімен тұрақты аппарат құру келеді. дұрыс және табысты кадр саясатына Көптеген Босс осындай психологиялық ретінде қаруды олардың арсеналында бар жұмысқа орналасу үшін әдістемелер. олар бар, онда кандидат пен нысандарда туралы ашып көмектеседі қандай ақпарат мәні неде, қарастырайық.

тілектер басшылары

олардың қызметкерлерінің құрамы қатысты тұрғындардың тілегін нақтылау бастау үшін, және бұл анықталады, олар жалдау психологиялық әдістерін қолдану қандай қасиеттер анықтау. Біріншіден, бұл, әрине, оның кәсіби сәйкестік жұмыс орны жеке тұлғаның құзыретіне болып табылады. үшін белгілі бір лауазымдарды иеленуге болғанына қарамастан тиісті білім дипломдары абсолютті болуы, жұмыс берушілер интеллект деңгейін, және операциялар үшін теориялық негіздерін қолдану мүмкіндігін білгісі келеді.

Екіншіден, бұл үміткерлердің оң жеке сипаттамалары маңызды болып табылады. Бұл еңбексүйгіштік, ұқыптылық, қарым-қатынас дағдыларын, стресс төзімділік, міндеттеме, парасаттылық, адалдық пен сыпайылық сияқты қасиеттерді қамтиды. Осылайша, жұмыс беруші, психологиялық түрін пайдалана отырып, жалдау бойынша әдістемелер, сіздің әлеуетті қызметкерлердің кәсіби және жеке қасиеттерін екі ашады.

негізгі әсерлер

түрлі әдістерді қолдану, лауазымына кандидатты білуге мақсатында. Сауаттылық іріктеу арнайы құрылған кафедра немесе орталықтары айналысады. кадрларымызды жұмыс істейді негізгі әдістері үміткерлер, сұхбат өту көзделген сауалнама, тест, түрлі болып табылады. Ол егжей-тегжейлі олардың әрқайсысына қарастыру қажет.

сауалнамаға туралы біраз

кандидат өз жауап шақырылған ол үшін бірқатар мәселелер бар. Әдетте, профиль өтініш берушінің негізгі сипаттамалары туралы сұрақтар тұрақты тізімі болып табылады. Бұл күні мен орнын әлеуетті қызметкердің туған, оның білім, қамтуы шақырылуға көзқарасын, мекен-жайы, байланыс телефоны, отбасылық жағдайын, азаматтығын. Сауалнама алынған ақпаратты пайдалану және толықтығы оның ыңғайлы байланысты қызмет көрсету үшін құтқару кадрлар. Алайда, жоғарыда аталған мәселелер ғана емес, жұмыс беруші бос орнына кандидатураларды сұрай ниет.

кәсіби біліктілігі туралы жеке сұрақтар

өтініш берушінің алған білім, сондай-ақ бірінші кезекте құрылған әлеуетті қызметкердің құзыреті деңгейіне байланысты басқа да ақпарат туралы ақпарат. кандидат қажетті білімі болады, ал кейбір жағдайларда болмаса, тиісті тәжірибесі, содан кейін, оған қарамастан, бәлкім, көрнекті әлеуметтік дағдылар, жұмыс берушi мұндай тұлғамен жұмыс мүдделі емес. сұрақтарға сауалнамасы белгіленген санының кәсіби жеке бос лауазымдарға сәйкестігін бағалау мүмкіндігіне ие болу үшін.

Біріншіден, өтініш берушінің алған білім туралы білгісі жұмыс беруші. барлық дерлік ұйымдардың, жерге қатысты сауалнама, уақыт және оқыту, мамандық атауы, дипломдық тақырыбы, ғылыми дәрежелер мен атақтар түрінде, қосымша білім беру, шет тілдерін білім бар Сұрақтар.

Екіншіден, маңызды кандидаты тәжірибесін анықтау болып табылады. сауалнама тиісті ақпаратты алу мақсатында жұмыс кезеңдері, ұстанымын, міндеттерін, жалақы, компанияны қалдырып себептерін көрсетілген. мәселелерді осы ауқымына жауаптар, бұл жұмыс берушіге түсінікті, қаншалықты жиі және себебі адамдар оған берілген қалай әр түрлі функциялары, бұрынғы жұмыс орнынан кетіп қалды не үшін жасайды.

Үшіншіден, жұмыс беруші әмбебап және legkoobuchaemyh адамдар, әрине, мүдделі, сондықтан жиі сауалнама тар салалы дағдыларын, сонымен қатар басқа да дағдыларды ғана емес, бар-жоғы туралы сұрақтар енгізілген болады. Бұл, мысалы, дербес компьютерлер мен басқа да кеңсе жабдықтары меншік, жүргізуші куәлігі бар болған дәрежесін қамтиды.

психологиялық қасиеттерді құруға сұрастыру көмектеседі

Компанияның басшысы лауазымына кандидат толық және жан-жақты пікір әзірледі үшін, сауалнама жұмыспен қамту психологиялық мәселелерді беріледі. Белгілі бір ұйымдағы құрылғымен адамның келтіріледі Бұл алаңдаушылық, біріншіден, мотивация және ынталандыру. жақсы команда немесе компанияның беделі, жұмыс үшін ақы төлеу деңгейі, өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі, жаңа білім немесе мансап сатып алу, тұрақтылық, тұрғылықты жерге жақын: қандай дәл адам таңдауға әсер еткен? өзіне алдағы бірнеше жылға арналған кандидат қойылған мақсаттар қандай? Барлық бұл ақпарат, әрине, жұмыс берушi бағалауға болады.

Екіншіден, психологиялық жұмысқа орналастыру үшін профиль бәсекелестердің ынта туралы бірқатар мәселелерді қамтиды. Бір қарағанда, адамдар өздерінің бос уақыттарын қалайды қалай білуге ниет жұмыс беруші, ол біртүрлі көрінеді. Алайда, бұл сұраққа жауап жеке қызметін, оның жан-жақты дамуына, өмір сүру үшін шөлді және демалуға мүмкіндік түсіндіреді.

Үшіншіден, жұмысқа орналасу үшін психологиялық әдістер адамның өзін-өзі бағалау туралы ақпаратты анықтау үшін арналған. жоқ сирек көріністердің сауалнама Қазіргі бар, олардың негізгі тұлғалық қасиеттерін сіздің ең жақсы және ең жаман сипаттамаларын көрсетіңіз. барлық осы сұрақтарға жауаптар, содан кейін, әрине, директоры бағаланған.

зерттеу артықшылықтары мен кемшіліктері

Сауалнама әлеуетті қызметкерлерімен зерттеуге жұмыс берушілер ең жиі пайдаланылатын әдісі болып табылады. Шартсыз оның артықшылықтары қарапайымдылығы, мәселелерді түрлі жинақтарын қолдану көрсету қабілеті, жылдамдығы, пайдаланудың қарапайымдылығы, сондай-ақ оның ақпараттың толықтығы болып табылады. Алайда, бұл әдістің елеулі кемшіліктер бар. Мысалы, кезінде олардың жеке басы туралы ғана оң ақпарат деп, әлеуетті берушінің дурак, және жұмыс берушінің көргісі келеді деп ең оңай кандидатқа сауалнаманы толтыру. Сонымен қатар, сұрақтар тізімі жинағы - бұл жауапты. заңгерлер, психологтар мен социологтар - үміткерлер туралы толық ақпарат алуға және осы сұрақтарға кандидаттардың жауап ықтимал екі түрлі түсіндірілуін болдырмау үшін, фирмалар профильдерін мамандардың кең ауқымды компиляция тарту керек.

жұмыспен қамту психологиялық тесттер

сұрақ қамтылған сұрақтарға жауаптар, адам көрінеу береді. Бұл істің шынайы жағдайын сән мүмкіндігі әрқашан бар, өйткені ақпараттың сенімділігін, абсолютті ретінде анықталуы мүмкін емес екенін білдіреді. Жұмысқа тұрарда кезде Сондықтан, жарамды жауап кандидаттарды алуға, фирмалар психологиялық тесттер пайдаланыңыз. Адам бағынбай, өз міндетін орындайды, сондықтан, нәтижелері шындыққа сәйкес келетін ретінде түсіндіруге болады. психологиялық тест қатар және сіз интеллект деңгейін анықтау және тұлғаның кәсіби қасиеттерін бағалау үшін пайдалануға болады.

IQ тест

Бүгін, өте ортақ логикалық және кеңістіктік ойлауды дамыту дәрежесін көрсетеді міндеттерді, бір уақытта бірнеше заттарды есте қабілетін, кейбір білім салыстыру және жинақтау қабілетін орындауға бос орындарға үміткерлерді ұсыну болып табылады. Ең танымал және жақсы жазылған Eysenck жасалды IQ тест болып табылады. міндеттерді осы түрінің нәтижесі атап айтқанда жататын жалғыз өзін сипаттайды сауалнама, салыстырғанда, кандидаттың сіңіру неғұрлым егжей-тегжейлі жауап беруге болар еді.

жеке басын анықтау сынақтары

әлеуетті қызметкердің интеллект деңгейі ғана емес, жұмыс берушілер білгісі келеді. Жұмысқа тұрарда Ол кезде қазіргі уақытта қолданылатын болып табылады, және психологиялық тесттер. кадр қызметтерінің өкілдері үміткерлер дәстүрлі мағынада дұрыс жауап жоқ болып табылатын белгілі бір шашыранды міндеттеріне сай ұсынамыз. алаяқтық пайызы өте төмен болып табылады, сондықтан бұл жағдайда, субъектілері, бейсаналық. Мұнда жұмысқа қабылдау психологиялық тест кейбір мысалдары болып табылады.

Осы бірінші - сүйікті түсі анықтау. Әлеуетті қызметкерлер ең neponravilos ең жағымды түсі мақсатында 8 түсті карталарды кеңейтілген ұсынамыз. сондай-ақ ұнады жұмысқа және компанияның басшысы қолдану кезінде психологиялық тест тапсырады, ол осы эксперимент мәнін білу қажет. Мұнда түстер адамның нақты қажеттіліктерін көрсетеді. Әдетте, қызыл - іс-қимыл ашқарақтық, қызметі болып табылады. Сары карточка анықтау және үміт білдіреді. Жасыл өзін-өзі іске асыру қажеттілігін көрсетеді. тұрақты және жиі адамдар байланған сияқты көк. Сұр шаршау күйін және демалыс ниет сипаттайды. картаның күлгін түсті шындыққа қашып ниет білдіреді. Қоңыр қорғалған сезінуге ниет білдіреді. Соңында, қара картасын таңдау депрессия жағдайында өтініш берушінің қатысуын көрсетеді. Әрине, алғашқы төрт түсті ең қолайлы болып табылады, сондықтан олар басында тұр.

тестілеу Екінші мысал - сурет отыр. Қағаз үміткерлердің парағында үй (символы қауіпсіздік қажеттіліктері) бейнелеу шақырылады, адам (олардың жеке басын бар одержимость дәрежесі) және ағаш (адам өмірлік энергияны сипаттайды). Ол сурет элементтері пропорционал болуы керек екенін есте сақтау қажет. , (Қарым-қатынас) үйіне, таралу жолдары ретінде композицияның осы элементтері туралы ұмытып ағаштың тамыры (адамдармен рухани байланыс, команда), жемістер (тиімділік) болмайды.

тестілеу артықшылықтары мен кемшіліктері

жеке басын анықтау, осы рәсімге артықшылықтары, сондай-ақ кәсіби және бәсекелес сапалы дұрыс нәтиже алу мүмкіндігі, ол қызықты, тосын болып табылады. Бірақ барлық сондықтан қарапайым. Мұндай сынақ нәтижелерін өту адамның көңіл-күй әсер етуі мүмкін екенін есте сақтаңыз. Сонымен қатар, әрбір басқаша шындық элементтерін бағалайды. Мысалы, қара түс үшін міндетті депрессия көрсетеді, және басқа үшін - шеберлік, талғампаздық пен батылдықтың туралы.

жұмысқа қабылдау психологиялық сұхбат

әлеуетті қызметкерімен басшысының тікелей байланыс, сондай-ақ лауазымына үміткер жеке басын бағалау маңызды қадам болып табылады. Сұхбат барысында, сіз сұхбат тілдік дағдыларын, оның өзін-өзі бақылау, өзін-өзі сенімділік, сондай-ақ реакция бағалау үшін ажарлайтын сұрақтарын қоя алады. байланыс процесінде әлеуетті қызметкерлердің жеке және кәсіби сипаттамалары екі туралы ақпаратты табуға болады.

Әңгімелесу: артықшылықтары мен кемшіліктері

Әрине, олар осылайша ішкі тұлғаның қасиеттерін, сонымен қатар, оның пайда болуын ғана емес, бағалау мүмкін, өйткені, жан жалға лауазымына кандидат кездесу осы жолы. Өкінішке орай, субъективті көп, бар кандидаттың келбеті бағаланды емес болса менеджерлері жиі тамаша қызметкер туралы стереотиптерді, және жұмыс берушінің сипатталады, өйткені, ол өзінің ішкі қасиеттері туралы білгім келеді емес.

тартуға тыс Impact

бірлескен жұмыс процесінде пайдаланылатын әлеуетті жұмыс берушілер мен жұмыс істейтін байланыс бастапқы сатысында қосымша психологиялық әдістері. Сонымен қатар, оларға басшылары, сонымен қатар, олардың кәсіби қызметінде қызметкерлердің басқа санаттарын ғана емес пайдалана. Мысалы, балалармен жұмыс істеу үшін әр түрлі психологиялық әдістері бар. Бала әрқашан олардың ата-аналары мен мұғалімдері адал емес, сондықтан кейде оның этикаға мінез-себептерін, түрлі сынақтарды немесе сауалнама құру. Жұмыс берушілер, өз кезегінде, сондай-ақ, заңсыз әрекет жұмыс істеу үшін психологиялық әдістерді қолдану. түрлі дәлел ретінде сауалнамалар, адамдар мен олардың жұмыс орындау бойынша көбірек жігер мен қолдау көзқарасын әсер, бірақ билік тарапынан айыптады емес.