Тұжырымдамасы, мақсаттар, міндеттер, негізгі кадрлық сертификаттау. персоналдың сертификаттау - бұл осы ...

Мерзімді қызметкерлерді бағалау қызметкерлерін оқыту және көзқарасы деңгейін білу үшін, сондай-ақ олардың жеке және кәсіби қасиеттері, оның лауазымына сәйкес қандай дәрежеде бағалауға ғана емес, басын мүмкіндік береді.

Кеңінен таралған пікірге қарамастан, сертификаттау басты мақсаты бақылау емес, жұмыс қызметкерлерінің, сондай-ақ іздеу және әрбір қызметкердің табыс мөлшерін жақсарту әлеуетті мүмкіндіктерін ашып көрсетуді қалдырамыз.

кадрларды аттестациялау тұжырымдамасы

Қызметкерлерге Тест тапсырмаларын бағалау, сұхбат немесе сұхбаттар сериясын қамтиды.

Бұл жағдайда, кадрларды аттестациялау мақсаты ғана бағалау олармен шектелмейді. Олардың басты құндылығы басқа ұстанымын, тиімді жұмыс істей алатын қызметкерлерді анықтау болып табылады. бағалау қызметі көшбасшы қорытындысы бойынша, арттыру, жеке жұмыскерлердің оқыту немесе қайта даярлау бағытын беруге шешім қабылдайды.

сенімді нәтижелерге қол жеткізу үшін объективтілік

сертификаттау рәсімін ең маңызды бөлігі, оның айналады объективтілік. Бұл нақты өлшемдер мен әдістемелерді пайдалана отырып, қызметкерлердің бағалау субъективті факторлардың әсерін болдырмау үшін, дегенді білдіреді.

жеке әсер ғана сертификаттау кезінде басшысының жұмысына кедергі деп айтуға, бірақ олар айтарлықтай рәсімін қорытындысын бұрмалайтын болады емес. Қызметкерлердің біржақты қабылдау дұрыс кадрлық шешімдер мен басқару қателер өседі.

Тағайындау сертификаттау кәсіпорын қызметкерлері

Жиі, кадрларды сертификаттау - бұл сол қызметкерлерге өзін дәлелдеуге үлкен мүмкіндік «төбеге басын демалады.» қызметінің өрісін меңгерген және одан әрі өсу үшін мүмкіндіктер көріп отырып, қызметкерлер мотивация жоғалтады. Олар тиімсіз және енжар болып, олардың өнімділігі төмендейді.

бағалау нәтижелері бойынша кадрлық өзгерістер, жүргізу, ол оңтайлы пайдалануға мүмкіндік береді , адам ресурстарын ұйымдастыру.

сертификаттау қызметінің мақсаты қамтуы мүмкін:

• жаңа өтемақы пакеттері құрастыру. Мұндай өзгерістер материалдық қызығушылық (жазалау және сыйақы өзгерту жалақы жүйесі, өсіп мотивация) әсер етеді.
• Басқарушылық шешімдер ұйымның дамуына қатысты, кадр саясатын оңтайландыру (жақсы кері байланыс алу, қызметкерлердің жеке және кәсіби даму үшін, ол ұйым оған күтеді бұл ақпаратты мүмкіндік алады, әлеуетті көрінеді). Компания өз жоспарларын түзету және тиімдірек адам ресурстарын басқаруға болады, деректерді алды және талданады.
• Қазіргі уақытта компанияның нақты мемлекеттің көрінісі, еңбек саласындағы әлеуетті проблемаларды анықтау. Осы мақсатқа ескере отырып, кадрларды сертификаттау - қызметкердің соңғы орындау, оның нәтижелері, оқу қажеттіліктерін қолжетімділігі, сондай-ақ қолданыстағы проблемаларды анықтау және оларды жою жолдарын табу үшін жұмыс зерттеу және бағалау болып табылады.

бағалау процесінің негізгі компоненттері

назарға аттестаттау тәртібі адресінен жүзеге асырылады, ол үшін мақсаты, жоспарлау басқармасының басшысы отырып:

1. Персоналды бағалау.
2. қызметкерлердің бағалау.

кадрларды сертификаттау - (ол жұмыс орнында айналысады сол онда) нақты жұмыс тапсырмаларын орындау үшін қызметкердің дайындық дәрежесін зерттеу болып табылады. Сонымен қатар, бағалау бұл түрі, ол өзінің кәсіби өсу болжау қажет, қызметкер дағдыларын әлеуетті деңгейін анықтау көздейді.

разрядаралық қызметін мәні (,, атқарылған жұмыс көлемін сапасын мазмұнын тексеру) болжанған болатын, сол нақты нәтижелерін салыстыру болып табылады. Бағдарламаның технологиялық карталар, жоспарлар мен ұйымдастыру үшін зерттеу нысаналы сіз еңбек нақты саны, сапасы мен қарқындылығы объективті ұғымын жасауға мүмкіндік береді.

сертификаттау шаралар процесінде еңбек басшыларының қызметкерлері ғана емес, бағалауды, сондай-ақ оның бөлімшесінің барлық береді. Осы мақсат үшін жасалады және басқа да (байланысты) ведомстволардың, сондай-ақ сыртқы серіктестермен және компанияның клиенттері ұсынған деректерінен ақпарат қолданылатын арнайы рәсім бар.

Әдетте, ең сенімді, объективті және пайдалы деректер компаниясы (нәтижелеріне әсер етуі жұмысын бағалау, сондай-ақ дағдылары мен қабілеттерін,) бағалау қызметін жүргізу екі бағыттарын пайдалану арқылы алуға болады.

қызметкерлердің бағалау және олардың өнімділігі

зауытында кадрларды сертификаттау түрлі рәсімдер кешенін қамтиды: ол жазбаша сынақ немесе сұхбат болуы мүмкін.

нәтижелерін толық ақпарат алу үшін және бас екі бөлімнен (қызметкерлер ретінде сипатталған және оның жұмысының қорытындысы) бар бағалау нысанын толтырады, олардың талдау жеңілдету үшін. Сонымен қатар ол сандық есебімен және жазбаша түсініктемелерді, ескертулер, зерттеу ретінде пайдаланады.

Тапсырмалар кадрлық сертификаттау адам ресурстарын оңтайлы пайдалану болып табылады, сондықтан ол қызметкерлері рәсімдер мен қорытынды бағалау нәтижелерін талқылау үшін маңызды болып табылады. аттестаттаудан өтуге қалай танысты отырып, олар құжат қол қоюға тиіс. Бұл жүйенің артықшылығы, олар осы бағалау келісесіз бе көрсету үшін қызметкерлердің мүмкіндігі болып табылады. арнайы жағдайлардың болуын өз міндеттемелерін толық орындалуын кедергі кезде, қызметкер оларды әкелуі мүмкін.

Қаншалықты жиі, сертификаттау

Ең табысты компаниялар жыл сайын сертификаттау қызметін жүргізуге көреді. Олардың кейбіреулері жиі осы тексерулерді орындауға - әрбір алты ай бір рет, жиі оңайлатылған бағалау рәсімі ұштастыра отырып.

Сондай-ақ, кадр сертификаттау ұйымы бейресми сұхбат мерзімді ұйымды қамтуы мүмкін. Бұл әрекеттер еңбек нәтижелерін талқылау сүйемелдеуімен, сондай-ақ еңбек процесінің тұрақты мониторинг жүргізуге ықпал етіледі. разрядаралық рәсімдерді жақсы ресімдеу, жетекшісі, апта сайын, ай сайын немесе тоқсан жиі мінез-бағалау қызметін енгізуге болады. Әрине, мұндай рәсімдер аттестациялық деп аталады мүмкін емес, бірақ олар персоналдың тиімділігі мен бүкіл бірліктің динамикасын бақылау үшін пайдаланылуы мүмкін.

бағалау және бағалау кезінде кім

қажетті персоналдың басшысы бақылау, жай ғана жұмысқа қабылданған немесе жаңа тағайындау (аударма, өсу) алуға.

Мысалы, оның басқару стратегиясына танымал, компания «McDonald-ның» басшылар және мамандар міндетті сертификаттау қарастырылған, өсті кім (азайды).

Сонымен қатар, қызметкер ұйымға келіп немесе жаңа орынға ауыстырылды алты ай өткеннен кейін, ол сондай-ақ бағалау жүргізеді.

бағалау психологиялық аспектісі

Жұмыстың бақылау және әлеуетті мүмкіндіктерін анықтау үшін Сонымен қатар, мамандарды дайындау және аттестациялау табиғаты қызметкері жаңа жағдайларына енген бейімдеу болып табылады. Абай және тұрақты мониторинг міндеттерін және ол қажетті мінез-құлық түзету қандай жеңе қаншалықты тиімді, қызметкер жұмысқа тартылған қалай тез көруге көшбасшы көмектеседі.

Көптеген корпорациялар үшін, «Адам ресурстарын» өте қымбат инвестициялық болып табылады, сондықтан олар оны пайдалану туралы тез қайтару алуға мүдделіміз. Осы мақсат үшін, пайдалану кадрлық өзгерістер мен эксперименттер. Бұл әрекеттер сөзсіз қатаң бақылау, қызметкердің күшті және әлсіз жақтарын бағалау, сондай-ақ кемшіліктерді түзету қажетті көмек көрсету арқылы жүреді. Бұл жағдайда, осы уақытқа дейін тапсырма тексеріңіз.

бағалау нәтижелері

мақсатты қарапайым әкімшісі немесе төмен деңгейде сақталуын тексеру келгенде, қорытынды бірнеше айдан кейін өзінде жасады. деректер жылына арналған орта және аға басшылық басшысы бағалау үшін талданды.

қызметкер оған жүктелген міндеттері бар жеңе алмайды, және оның қызметі түзетілуі мүмкін емес жағдайда, бас Лауазымын төмендету немесе тіпті жұмыстан шығаруға жүгінуге мәжбүр.

компаниялар бағалау мерзімін қысқарту мүдделіміз Неге

Ең ірі корпорациялар өз коды, стандарттар жиынтығын, деп аталатын «бизнес ережелерін» бар. әкімшілігі осы стандарттарды әзірлеу үшін дербес және бақылаусыз жаңа қызметкерді бере алмайды. сондай-ақ белгілі, бірнеше американдық немесе ресейлік компаниялар жапон сияқты еңбек мінез-құлық сол тұрақты «тобы нормалар», мақтана алады.

Бұл тұрғыда, нәтижелігін бағалау (әсіресе оның тұрақтылығы мен жоғары жиілікті) мәні қызметкері мінез-құлық стандарттары мен еңбек қызметінің принциптерін дарыту болып табылады. стандарттарды алғашқы айларында баяндалған кезекті жыл сайынғы бағалау рәсімдерін процесінде негізгі және қолдау.

кәсіпорында қызметкерлердің сертификаттау қалай

Көптеген компаниялар сертификаттау қызметін дайындау және өткізу үшін өз рәсімдерін бар болғанына қарамастан, іс жүзінде әрбір өндірістік секторында қолданылатын бірнеше әмбебап қадамдар бар:

• Дайындау: бағалау парақтарын дайындау осы кезеңде, аттестаттау комиссиясының талап, хабардар, құжаттаманы және нысандарын дайындалған еңбек ұжымын және қалай сертификаттау тәртібі болады кезде.
• комиссия құрады және оны бекітеді. Әдетте, ол әлеуметтік психология (мүше) кадр директоры (төрағасы), аппарат басшысы (Басқарма төрағасының орынбасары), сертификаттау (мүше) өтіп басшысы кеңесшісі (мүшесі), тұрады.
• ол деректер профильдер қабылдау, әрбір қызметкердің жеке үлесін бағалау үшін жұмыс жүргізуде, сондай-ақ алынған ақпаратты компьютерлік талдау: яғни тікелей кадрларды аттестациялау үшін негізгі іс-шаралар.

• сертификаттау аяқталуы: (қызметкер аттестаттау игере алмаған болса) сарапшылар, мектепке жіберу үшін қызметкерді ықпал жылжыту немесе қанағаттандырудан бас тарту керек пе туралы жеке шешім қабылдауға, қорытындылау.

Бағалау кем артықшылықты санаттарға бір жыл және басқа да қызметкерлердің дейінгі балалары бар жылына, жүкті әйелдер, аналар қарағанда дұрыс орында жұмыс істеген сол басшылар және мамандар ұшыраған жоқ.