Қақтығыс себептері

ұйымдардың түрлі көптеген басшылары жұмысқа теріс құбылыс және өте зиянды ретінде қызметкерлер арасындағы айырманы қабылдайды. себептерін анықтау ұйымда қақтығыстың кейде өте қиын. Алайда, жақсы көшбасшы оны жасауға қабілетті болуы тиіс. Сонымен қатар, ол дәлел мен талқылаулар жоқ компанияның толыққанды дамуы мүмкін емес екенін атап өткен жөн. жағымсыз жағдайлардың табысты шешу үшін, сіз қақтығыстардың себептерін білу және оларды жою мүмкіндігі болуы керек. конструктивті және деструктивті: Олардың барлығы 2 негізгі топқа бөлінеді.

Сындарлы қақтығыстар пікірталас, дебат көрсетілген. Бұл жағдайда, қарсыластары бір-біріне құлақ және оң шешім таба. олар түбегейлі жаңа идеялар пайда болуына әкелуі бері Мұндай қақтығыстар, ұйымдастыру үшін өте пайдалы болып табылады. Осы жағдайда менеджер біреудің жағында тұруға, және аяғына дейін дауды келтіру емес, ол өте маңызды болып табылады. Әйтпесе, қызметкерлер ол емес, тіпті егер құқығы ретінде жоғары пікірін қабылдауға мүмкін.

Жойқын қақтығыстар тұлғааралық қарым-қатынастар, бір-біріне қызметкерлерінің бас тарту туралы негізделген. Осы негізде, тұрақты Чингизидов мәңгілік бар, олардың арасындағы шағын топтар, ұсақ Чингизидов мәңгілік бар. Осының бәрі біршама уақыт пен тиімділігінің төмендеуіне әкеледі. Бұл жағдайда, ол жанжал себептерін жою және жағдайды болашақта қайталанады емес екенін қамтамасыз ету үшін қажет.

қызметкерлердің мінез-құлқы командада араздықты басты себебі болып табылады әсер бірнеше факторлар бар:

1. Әкімшілік факторлар:

• міндеттерін біркелкі бөлу;
• құқықтары мен міндеттерін келмеуі;
• құқықтары мен міндеттерін келмеуі;
• міндеттемелер мен талаптарды арасындағы сәйкессіздік.

2. Ұйымдастыру факторлар:

• Еңбек нашар ұйымдастыру;
• мөлшерлес емес ауыртпалығы;
• Жұмыстың дұрыс режимі;
• демалыс қағида жоқ;
• Пәннің болмауы.

3. Еңбек факторлар:

• іріктеу жүйесінің болмауы;
• қызметкерлерін оқыту сапасының төмендігі;
• өсу перспективалары болмауы.

4. Экономикалық факторлар:

• төмен жалақы, сыйлықақы беру жүйесiн және ынталандыру шараларының болмауы;
• Жалақы төлеу кешіктіру.

басшысы қызметіне байланысты 5. Басқа факторлар:

• кәсіби этика бұзу;
• жекелеген қызметкерлерінің нәтижелерін объективті емес бағалау;
• заң бұзу.

қақтығыс себептері осы тізімге шектелмейді. Кез келген менеджер, ол өз толықтырады және бөлектеу еді. Алайда, кез келген жағдайда, сіз жанжалдарды шешудің ең тиімді жолын білу керек. бірнеше негізгі стратегиялары бар.

олардың мүдделерін ашық күрес: қақтығыс ескірген, күшті табандылық байқалған жоқ кезде, мынадай стратегиясын қолданылады. Бұл адам (жетекшісі) шешімдер дұрыстығы мен дәлдігін кәміл сенімді болуы керек. орган, электр және қарым-қатынас серіктестер пайдалана отырып, олардың ниеті болуы мүмкін түсінеміз.

жанжалдардың себептері, олар тегіс болуы және достық қарым-қатынас сақтауға қажет бірінші нәрсе неғұрлым ауыр болса. Ешқандай жағдайда дауысыңызды көтеріп мүмкін емес. дау болдырмай, ортақ алаңдаушылық мен мүдделерін атап - осы жағдайдан шығу жалғыз жолы.

қақтығыс толық күшіне басталған кезде, ол реттеу үшін өте қиын болады. Екі тарап шегіністер жасауға және өзара қанағаттануына қол жеткізу қажет. Бұл жағдайда, қарсыластары бір-біріне құлақ және ешкім жоғалтады және жеңеді онда шешім, табу керек.

кез келген стратегиясын қолдану нәтижесі жағдайдың күрделілігіне байланысты. Әдетте, ең тиімді қаулы даулы жағдайларды қабілетті менеджерлер алған білімін тәжірибеде қоюға.