Highlights: мақсаттары бойынша басқару

Міндеттері басқару философиясы деп атауға болады. Осы құралдың көмегімен сәтті нақты және өлшенетін нәтижелерге қол жеткізу үшін қызметкерлер бағдар арқылы стратегиялық жоспарын жүзеге асыру мүмкіндігі бар. мақсаттарына басқару бізге болашақты алдын ала компанияның қабілетін дамыту, гөрі қазіргі уақытта болып жатқан байланысты шаралар қабылдауға мүмкіндік береді. Ол жеке жауапкершілік және ынталандыру схемаларын дәстүрлі жоспарлау толықтырады. Бұл философия бірнеше күрделі бақылау функцияларын біріктіреді. Олардың ішінде: жоспарлау, бағалау және қызметкерлерді ынталандыру, бақылау.

мақсаттарына басқару жауапкершілік пен сыйақы оның аймағында нәтижелерге қол арасындағы байланысты білдіреді. Бұл тәсіл қызметкерлері компанияны жету үшін не қажет екенін түсінуге мүмкіндік береді, және, осылайша, одан өз міндеттерін тиімді жүзеге асыруға мүмкіндік береді. мақсаттары басқару, ұйымдастыру жүйесі басқарудағы жақсы кері байланыс қамтамасыз оның қатысушылары үшін бақылау және материалдық ынталандыру үшін объективті негіз береді. Осы құралдың көмегімен сіз адам ресурстарын қажеттіліктері үшін дәлірек жоспарлауға болады. Бақылау әдісі мақсаттарды басқару және бағынышты арасындағы өзара түсіністікті жақсартуға көмектеседі. Екіншіден, ол сондай-ақ жиі бастамасын қабылдауға көп өкілеттіктерді алуға мүмкіндік береді.

Бұл құрал жан-жақты мақсаттарға жету және мәселелерді шешуге мүмкіндік береді ұйымдағы персоналды басқару. Оның мәні компанияның барлық деңгейлерін пронизывает жүйесін әзірлеуге және іске асыруға жатыр. Оның элементтері болып табылады мақсаттары мен міндеттері (тұтас алғанда ұйым және оның жеке қызметкерлерінің ретінде). Бұл әрекетті орындау үшін, ыдырау және каскадты принциптері қолданылады. міндеттері бірінші, содан кейін олар құлап және төмен нақты тапсырмалар (нақты бірлік және қызметкерлер) түрінде, ең жоғары деңгейде анықталады. Сонымен қатар, диалог процесінде әр қызметкер (және оның проблемасы неде) ұйымын жету үшін не қажет екенін түсіну болып табылады. дамыту міндеттері өзінде SMART туралы белгілі принципі айналды.

Бұл жүйенің негізгі элементтері негізгі болып табылады көрсеткіштері. Олардың мақсаты - қызметкерлердің, функцияларын немесе таңдалған критерийлер процестердің тиімділігін (тиімділігі) өлшеу. қызметкерге KPI оңтайлы мөлшері 3-7 сандар болып саналады. Басым олардың салмағын анықтау. Олар смарт-карталар түрінде бейнеленеді. Оның басқа да атауы - KPI тізімі.

қызметкерлерге нәтижесінде талап қызметі, жиі, үш деңгейде (мақсатты, төменгі және жоғарғы) бойынша орнатылады. Бұл туралы қызметкердің нақты сыйақы байланысты. (Тікелей және функционалдық) өз қызметкерлерін дамыту картасын немесе өнімділігі көшбасшы бөлігі. Персоналды басқару бойынша қызметтер ұсыну осы әкімшілігін , процеске жақсы KPI ның жету үшін бонус болып табылатын нәтижесін. екі данада (қызметкерге берілген бір, қорытындылай келе сәтте менеджері сақталады екінші) дамыған Карталар. Ол мұндай жүйе тиімді ең znachimymmi болып персоналды басқару мақсаттары мен міндеттері, орындауға болады айта кету керек.