Еңбекақыны саралау критерийлері қандай? Ресейде жалақы айырмашылықтары

Әрбір жұмысшы жалақы деп аталатын сыйақы алады. Жалақы айырмашылықтары - бұл туралы кем дегенде бір рет, бірақ естіген тұжырымдама. Бұл оның құндылығы өте аз адамдар қызықтырады. Бұл тақырып туралы әңгімелесуіміз керек және оған қатысты негізгі мәселелерді атап өту керек.

Анықтау

Әрбір еңбекақы қандай екенін біледі. Жалақы дифференциациясы - әртүрлі латын тілінен алынған түсінік. Орыс тілінде «айырмашылық» деп аударылады. Айтпақшы, ағылшын айырмашылығы бірдей. Бұл термин әрқашан жеке бір бөлігін бөлуді білдіреді. Бұл қандай да бір мәселе. Бірақ, әрине, іріктеу әрқашан белгілі бір негізде орын алады.

Ал мұнда жалақыны саралау, қазірдің өзінде болжауға болатын сияқты, адамдардың табыс деңгейінде айтарлықтай айырмашылықты білдіреді.

Әсер ететін факторлар

Әрине, сұраныс пен ұсыныс рөл атқарады. Бірақ жалақы мөлшеріне әсер ететін әлдеқайда маңызды факторлар бар.

Біріншіден, жұмыс көлемі мен сапасы. Екіншіден, адамның жұмыс істейтін шарттары. Үшіншіден, бұл еңбектің біліктілігі. Адам қызметінің түрі, өмір сүру құны (және мұндай ұғым бар), ең төменгі жалақы (әлеуметтік кепілдік ретінде әрекет етеді), сондай-ақ жалақы саясаты.

Бұл факторлар белгілі бір қызметкерлердің немесе олардың жеке топтарының жалақысының мөлшеріне әсер етеді. Тәжірибе жалақының, аумақтық және кәсіптік салалық саралануы үшін белгілі. Сондай-ақ, еңбек жағдайлары мен қызметкерлер санаттарындағы айырмашылық.

Себептер

Кірістердің бұл мөлшері әрқашан адамның әл-ауқатына байланысты. Біреулер үшін бүгінгі күні кейбір адамдар көп ақша табады, ал басқалары - аз. Мұндай тепе-теңдік жалақы дифференциациясының белгілі бір себептері бойынша туындайды.

Біріншісі - ең маңыздысы. Және бұл физикалық және интеллектуалдық қабілеттердегі айырмашылықтар. Сондай-ақ, білім деңгейі, біліктілігі, кәсіби қасиеттері, тіпті тәуекелге баруға даярлығы да маңызды.

Екінші себеп - мотивация мен ынта-жігер. Әрбір адам басқа жұмыс істемейді. Жұмыс күндері жарты күн жұмсайтын, мереке күндерін өткізбейтін және еңбекқорлық пен жұмысты үнемі арттыратын жұмысшылар бар. Және апатичные «жұмыс». Олар 15 минутта жұмыс істеп, сағатқа көз тастап кетті. Бұл адамдар ондаған жылдар бойына бірдей лауазымды атқара алатыны таңқаларлық емес, оларда қуаныш жоқ.

Үшінші себеп - бұл мамандық. Дүкендегі сатушы-консультант кез-келген ірі компанияның қаржылық директорынан аз мөлшерде тапсырыс табуға болады.

Төртінші себеп, қызметкерлердің жалақысын саралау жүйесінде орын алған табысқа, сәттілікке, кемсітушілікке, отбасының мөлшері мен құрамы болып табылады.

Ақыр соңында, соңғы фактор. Бесінші себеп - кез келген мүліктің болуы. Неліктен байлардың жинақталуы үнемі өседі? Өйткені олар өз ақшаларын банктерде, жылжымайтын мүлікпен, басқа құндылықтармен инвестициялайды, осылайша оларды екі есе көбейтеді. Төлем қабілетсіз адамдар оны алмайды, өйткені оларда жинақ жоқ.

Шектеулер

Жалақы дифференциациясының басқа да көптеген факторлары бар. Географиялық шектеулерге назар аудару керек. Әрқайсымыз осы белгіні жақсы білеміз. Біз еңбекақының айырмашылығы туралы айтып отырмыз, ол адамдардың өміріне немесе еңбек жағдайына байланысты емес. Бұл сол немесе сол өңірлік еңбек нарықтарындағы сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы. Мәскеуде бұқаралық ақпарат құралдарында жұмыс істейтін қызметкер Қырымнан гөрі көп алады. Өйткені, бұқаралық ақпарат құралдары жақсы дамыған, олар маңызды болған жерлерде де, техникалық базаның да қаншалықты өзгеше екенін естудің қажеті жоқ. Шын мәнінде, қызметкерлерге қойылатын талаптар.

Институционалдық шектеулер туралы айта кету керек. Бұл жасанды «кадрлар». Олар қызметкерлердің ұтқырлығын шектейді. Мысалы, кәсіподақ өз мүшелерінің санын шектесе, жұмысшылардың жалақысы жоғары болатын басқа аймаққа ықтимал көшуіне автоматты түрде кедергі келтіреді. Осының бәрі кәсіподақ мүшесі ретінде жаңа жерде қабылданбау қорқынышына байланысты.

Әлеуметтік шектеулер бар. Және бұл көптеген адамдардың ең қатал факторы болып саналады. Тиісті заңдардың бар болуына қарамастан, көбінесе мекемеде жалақы, жынысы мен азаматтығы бойынша сараланған айырмашылық бар.

Басқа нюанстар

Жалақыдан өзге айырмашылық көбіне адами капиталға салынған инвестициялармен түсіндіріледі . Бұл жұмыс күшінің сапасын арттыруға бағытталған деп аталатын шығыстар. Және, әрине, өнімділік. Бұл бірінші кезекте білім алуға төлемді қамтиды. Жалпы, арнайы, қайта даярлау, біліктілігін арттыру және т.б.

Денсаулыққа жұмсалған шығындар жалақы мөлшерлемесінің арасындағы айырмашылықтың себептерінің тізіміне кіреді. Айта кету керек, тіпті егер жұмыс орындарының санын көбейту үшін ақы төлеу осы категорияда да шешілсе де болады. Дегенмен, егер сіз егжей-тегжейлі білсеңіз, бұл адамға инвестиция емес. Бұл фирманың / компанияның / концерннің құралдарын дамыту және т.б.

Тарифтер

Еңбекақы мөлшерлемелерінің дифференциациясы туралы не айтасыз және ол қандай себептер бойынша бір қызықты нәрсе айтуға болмайды. Атап айтқанда, КСРО кезінде бірыңғай мемлекеттік тариф жүйесі дамығандығы. Бұл не? Елде жалақы деңгейін реттеуді жүзеге асыратын стандарттар жиынтығы. Бұл жалақыға, тарифтік жүйелерге, тарифтерге, біліктілік анықтамалықтарына және тағы басқаларға арналған аудандық коэффициенттер .

Айтпақшы, мұнда соңғы туралы толығырақ білуге болады. Directory - бұл әртүрлі жұмыс түрлерінің сипаттамалары мен мамандықтары бар салмақты коллекция. Және нақты саланың ықтимал қызметкерінің дағдылары мен білімдеріне қойылатын талаптар.

Танымал тарифтік шкала адамға қаншалықты біліктілігіне байланысты төлемді реттеу үшін жасалады. Әрбір қызметкер белгілі бір санаттағы қызметкердің жалақысын белгілейді. 1992 жылдан бастап Ресей Федерациясында бірыңғай тарифтік шкала бар. Оның ішіне 18 сандар кіреді. Бұл жағдайда ең төменгі ең төменгі жалақыға сәйкес келеді.

Науқан

Мұның бәрі - жалақы сияқты ұғымға қатысты негізгі аспектілер. Сонымен қатар, еңбекақыны саралау, қосымша ақы мен қосымша төлемдерді қамтиды. Күрделі, қиын, қауіпті, маңызды, шұғыл, қарқынды жұмыс істейтін мамандар үнемі көп төленеді. Ақша олардың жүктемесін және жұмсалған күштерін өтейді. Бірдей уақыт - жарқын мысал. Немесе мұғалімнің «ұзартуды» жүзеге асырғаны немесе олардың басшылығына бір немесе бірнеше сыныпты қабылдауы үшін қосымша төлемдер.

Айта кету керек, кейбір қосымша төлемдер міндетті болып табылады. Кәсіпорын олар туралы «ұмытпайды», тиісті заң қабылданды және Еңбек кодексі құрылды.

Әрбір осындай нәрсені сый ретінде біледі. Бұл жұмыста белгілі бір көрсеткіштерге жету үшін ынталандыру сыйлығы. Әрбір өндірісте сыйақы алуды қалайтын адамның барлық жағдайларын сипаттайтын бонустық провизиялар бар.

Төлемнің ерекшелігі

Айта кету керек, тек белгіленген жалақы ғана емес. Жалақының дифференциациясы әлі де жұмыс түріне және түріне байланысты. Бұл процестің өзі. Мысалы, өзгермелі жалақы жүйесі деп аталады. Немесе комиссиялық ақы төлеңіз. Көп жағдайларда фрилансерлер (қашықтан жұмыс істейтін адамдар) жұмысқа баратын адамдарға қарағанда көп алады. Өйткені олар, әдетте, жұмсалған уақытқа емес, еңбектің бірлігін төлейді.

Жақсы суретшінің 30 мың рубльге кескіндеме тапсырғанын айтайық. Ол өзінің қолөнер шебері болғандықтан, оны бес күнде жазды. Және ол сол мектеп мұғалімінен әлдеқайда көп болды. Ол айдың соңында сабақ алу үшін белгілі бір сабақ өткізуге мүмкіндік береді.

Ынталандыру төлемі туралы

Бұл аспекті де назар аудару керек, Ресейде жалақы бөлу сияқты тақырып туралы айтады.

Осылайша, кез келген жағдайда «ынталандыру» мөлшері екі негізгі факторға байланысты. Біріншісі - бастапқы мән s / n. Ол табыс деңгейінің мәселесін үнемі анықтайды. Бастапқы құндылығы - бұл адамның атқаратын жұмысының бағасы. Әрине, егер адам бір айда 70 мың рубль алады, төлеуге арналған күш-жігерді қолданса, оның сыйы 1000 рубльге жете алмайды.

Екінші фактор - әлеуметтік әділеттілік. Жоғары және төменгі біліктілік қызметкерлері арасындағы еңбекақы деңгейінің айырмашылығы ақталуы керек.

Кәсіпорындардағы жағдай қалай?

Осы немесе басқа фирмаларда айлық жалақының дифференциациясы қалай анықталатыны туралы еске салу керек. Тәуелділіктер, себептер мен факторларға әсер ететін факторлар жоғарыда көрсетілген. Енді сіз оны кәсіпорын басшыларының қалай анықтайтынын айта аласыз.

Негізі заңнама. Оның ережелерінен бастап, еңбекақы төлеу жүйесі құрылуда. Ең алдымен, өндірістің ерекшелігі ескеріледі. Еңбек ұйымдастыру ерекшеліктері, өндірілген қызметтер / өнім сипаты, қызметкерлер құрамының ерекшелігі және оның құрамы қандай?

Содан кейін жалақы жобасын ұйымдастыру жобасы әзірленуде . Бірнеше рет ол қайтадан тексеріліп, қателер мен ақаулар жойылып, объективтілік талданды. Ең бастысы, персонал осы процеске қатысуы керек. Кәсіпкерлікті өзінің еңбек күшімен насихаттайтын жұмысшылар да жалақының саралануы мүмкіндігінше объективті болуы үшін өздерінің айтқандарын айтуы керек. Және бәрін еске түсіре алмас едік. Адамдар көбінесе ұялмайды немесе көтерілу немесе сыйақы сұрауға қорқады. Ал шын мәнінде бекер. Адам шынымен еңбекқор болса, кәсіпорынға пайда әкеледі, жоспарды асып түсіреді немесе басқа адамдарға қарағанда өзін жақсы көрсетеді - жұмыс беруші байқамай қалса, өзі туралы мәлімдеуге құқылы.

Әлеуметтік өлшем

Әрине, қаржылық, экономикалық, құқықтық және ұйымдастыру аспектілері өте маңызды. Олардың барлық мәні жоғарыда көрсетілген. Ақыр соңында әлеуметтік компонент туралы бірнеше сөз айтқым келеді.

Дифференциация - белгілі бір ресурстарды пайдаланудың тиімділігін арттыру керек нәрсе. Жалақы деңгейінде байқалатын айырмашылық мамандар мен қызметкерлерді өздерінің мансабын жақсартуға, жақсартуға ынталандыруы керек. Қарапайым мысал: ірі медиа холдинг бар. Өз пайдасы үшін әр түрлі мамандандырылған адамдар жұмыс істейді. Бас редакторлармен, редакторлармен және операторлармен хатшыларды, редакторларды және баяндамашылардан бастап. Сынақ мерзіміне тағайындалған журналист, ол алдымен 30 мың рубль төлейтінін біледі (айталық). Бірақ ол сондай-ақ арнайы тілшінің екі есеге артық екенін біледі. Өсіруге, жұмыс істеуге, өзін жақсы жұмыскерге көрсетуге және тіпті жоспарды асыра орындауға ынталандыру бар. Бұл перспективалар деп аталады.

Теріс фактор

Алайда, дифференциацияның кейбір түрлері жағдайды нашарлатады. Және экономикалық тиімділік байқалмайды. Кәсіпорында жұмыс істейтін адамдар бес жыл, он, он бес жыл жұмыс істейді, және олар әрдайым бірдей лауазымға ие болып, әрқайсысы екі есе өседі. Және режиссер, әкімшілер мен депутаттар жыл сайын телефондардың соңғы үлгісін сатып алып, машиналарын өзгертіп, едендерді өз саяжайларына қосады. Әрине, өте көп, бірақ мұндай және мұндай жағдайлар жиі емес. Осылайша айқын сараланған айырмашылықтар қызметкерлерді итермелейді және кәсіпорынның пайдасына жұмыс істеуді қаламайды. Бұл әлеуметтік әділетсіздік. Бұл болмауы керек. Және онымен күресуге тура келеді.