Қызметкерлерді мотивациялау жүйесін жетілдіру қабылдау Қателер басшылары, тиімді емес,

нарықта жоғары үрдісі айналымы аз ұйымдарда. Кейбір жұмыс берушілер адамдардың қызметкерлері жұмыс қадағалаусыз тудырады, оған жұмыс істеуге ниет оятатын ұмтылады емес. қолданыстағы бір оқытуға қарағанда арқасында жұмыс орындарын үміткерлердің переизбытка үшін, әлдеқайда оңай басшысы, жаңа адам таба. Осылайша, олардың туындаған залалды әрқашан кеш жауапсыздықпен жұмыс берушінің және қызметкерлердің тұйық шеңбер ауыратындардың. Бұл мәселені шешу үшін бетіндегі жатыр және оны атаңыз «уәж».

Бұл олардың негізгі активі болып табылады, ол жоғары нәтижелерге қол жеткізу мүмкін емес, онсыз - ірі компаниялардың көптеген менеджерлер қызметкерлері екенін түсінеді. жұмыс істеу үшін және ұйымның игілігі үшін олардың өнімділігін арттыруға ұмтылу - Осы себептен, олар жұмыс істеу үшін мотивациясын оятатын кез келген жолмен тырысады. Бұл әрекетті орындау үшін, әр түрлі жолдармен қызметкерлерді мотивациялау жүйесін үздіксіз жетілдіру. Осы әдістердің дамуы, әдетте, бастығы өз ұсыныстарын енгізуге және тек бекіткеннен кейін оларды практикада жүзеге асыру құқығы бар тиіс, ол кадрлар бөлімінде айналысады.

ынталандыру жүйесін кез келген жетілдіру ұйымның штатында қызметкерлер мен олардың тілектерін қажеттіліктері туралы ақпаратты жинау басталады. Бұл әрекетті орындау үшін, сіз сауалнама немесе анонимді сауалнама және жеке сұхбат жүргізе алады. Кейбір басшылары қате үнемі сыйлықақыларын және жалақы арттыру арқылы, олар осылайша қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығын оятқан деп санайды. Шын мәнінде, адам тұрақты материалдық ынталандыру үйренген және оның жұмысына оң баға ретінде, оларды қабылдауға тоқтатады. бұл көп күш салу қажет емес, оған, ол, берілген арналған алып тасталса. Осы себепті, қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру жүзеге асырылуы мүмкін емес қажеттіліктерін анықтау , оны.

қате ең менеджерлері өз нанымына және не болып жатқанын көруге негізделген, олар қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру жұмсайды қандай болу. Бұл мотивациялық әдістерін дамыту негізінде қоюға мүмкін емес жалған ақпарат болып табылады. Көптеген Босс қандай да бір сұраққа оның бағынышты сұрағым келеді емес: өзіңіз үшін келеді қандай? Кадр пікірі жиі мүлдем есепке алынбайды. Ол кадрларды ынталандыру жақсарту тиімді емес, қабылдау, Тағы бір қателік мынадай. біртекті масса, және стандартты ынталандыру дамыту командасына Бұл қатынасы. Біз әрбір адам әр түрлі болып табылады және әрбір өз қызметінің әсерін арттыру үшін оны ынталандыратын болады өз ынталандыру бар екенін есте сақтау қажет. Диссертациялық Босс іске асыру үшін бірде-бір организм ретінде, бірақ жеке тұлғалардың сомасы ретінде, өз қарамағындағы назар аудару керек. Кейбір жағдайларда, ол компанияға өз маңыздылығын сезініп және оның идеялар еніп, бұл адам бар Жүректен жүрекке айтуға жеткілікті.

қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру үшін қызметкерлердің пейілін, сонымен қатар олардың antimotivy ғана емес анықтау үшін табысты қажеттілігі болып табылады. Басқаша айтқанда, бұл жұмыс процесін тежейді білу маңызды болып табылады. Кейбір зерттеулер бұл өндірістік жұмыс процесінің төмендетеді ұсынамыз авторитарлық басқару стилі басшылығының. Осы санының, сондай-ақ мансап сатысымен қозғалысының өңдеу, жетіспеушілігін жатқызуға болатын. Осы факторлар және басқа да көптеген ескере отырып, сіз анық тамаша нәтиже береді әдістерін тізімін көрсетілген болады қызметкерлердің тиімді ынталандыру, суретін жасай аласыз, және бұл қызметкерлердің жұмысына қызығушылық төмендеуі себеп болып отыр.